Savez-vous fidéliser vos collaborateurs ?

Voici quelques idées simples et faciles à appliquer pour fidéliser vos collaborateurs

Pour certaines compagnies, le nombre de départs de collaborateurs est un véritable fléau.

Chaque fois qu’un de vos talents vous quitte, ce sont le temps et l’énergie consacrés à sa formation qui s’envolent en fumée. Un départ implique aussi de trouver une nouvelle perle rare, de consacrer du temps à l’accompagner et la coacher ; temps que vous aimeriez peut-être consacrer à vos clients ou à votre développement commercial. Réduire votre taux de départ est donc, pour vous, un facteur clé de succès.

 

Comment fidéliser vos collaborateurs

Fidéliser vos talents avec le modèle du Diamant©

Il existe une méthode concrète pour fidéliser vos talents et elle se traduit en quelques actions simples que vous pouvez mettre en place rapidement : le modèle du Diamant©.

Celui-ci est basé sur les 4 besoins fondamentaux de l’être humain, résumé par les 4C* :

  • Se sentir Connecté avec votre compagnie.
  • Se sentir Capable.
  • Savoir que l’on Compte pour la compagnie.
  • Avoir du Courage.

 

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  • Le premier C : votre collaborateur est-il Connecté avec votre compagnie ?

    Nous avons tous un besoin impérieux comme être humain de nous sentir connecté avec les autres. Lorsque ce besoin n’est pas rempli, nous avons tendance à verser dans la plainte.

    Dans le cadre de votre compagnie, la première étape pour fidéliser vos talents est de vérifier s’ils sont bien connectés avec votre entreprise :

    • Sont-ils en accord avec les valeurs de votre compagnie (celles qui sont annoncées et celles qu’ils ressentent au jour le jour) et votre stratégie ? 
    • Leurs relations avec vous et avec leurs collègues sont-elles bonnes ? 
    • Pourquoi sont-ils venus travailler chez vous : parce qu’ils sont attirés par votre entreprise ou parce que vous représentez un moyen de se faire une expérience qui leur permettra d’aller travailler ailleurs plus tard ? 

     

    Comment faire en pratique ?

    La fidélisation de vos collaborateurs débute dès l’embauche :

      • Assurez-vous de poser des questions qui vous permettent d’identifier les motivations profondes des candidats à l’égard de votre compagnie. Evitez les questions « bateau » dont le candidat connaît la bonne réponse, comme : « Avez-vous visité notre site Web ? ». 
      • Apprendre à poser des questions pertinentes et à maîtriser la méthode « STAR » est une demande fréquente des gestionnaires lors d’une d’une formation au leadership

      

    Elle se poursuit lors de l’entrée en fonction :

      • Assurez-vous que tout son équipement soit prêt lors de son entrée en fonction.
      • Présentez lui toute l’équipe ; organisez des rencontres entre collègues avec le nouveau ; trouvez-lui un mentor…
      • Rencontrez régulièrement votre collaborateur dans les premiers mois qui suivent son embauche. Posez-lui des questions pour savoir ce qui va et ce qui devrait être amélioré.

     

     

  • Le deuxième C : votre collaborateur se sent-il Capable ?

    Se sentir capable est le deuxième besoin essentiel de vos talents.

    Nous avons souvent constaté que les personnes, qui ont l’impression de ne pas maîtriser leur job, se démotivent. Ne pas se sentir capable mène, aussi, parfois, à des tentatives de prise de pouvoir. Un fonctionnement que nous avons aussi constaté à maintes reprises.

     

    Comment faire en pratique ?

    Ici aussi, tout commence lors de l’entretien de recrutement :

      • Avez-vous bien validé les compétences et expériences des candidats en posant des questions « STAR » ?

    Et se poursuit après l’entrée en fonction :

      • Le collaborateur est-il à la bonne place, ses tâches, projets sont-ils bien en lien avec ses compétences et expériences ?
      • Vos demandes sont-elles claires pour lui ou elle ? Avez-vous adapté votre communication en fonction de sa manière de traiter les informations (en tenant compte par exemple de son profil MBTI) ? 
      • Lui avez-vous donné les moyens nécessaires pour réussir ? Avez-vous adapté votre niveau de support et de coaching en fonction de son expérience et de la difficulté des tâches / projets que vous lui avez confiés ?

    Pour le savoir, soyez proactif, rencontrez votre collaborateur fréquemment et écoutez le pour obtenir les réponses à ces questions. Provoquez une rencontre si vous observez des signaux qui vous donnent à penser qu’il éprouve des difficultés.

     

     

  • Le troisième C : Savoir que l'on Compte pour la compagnie

    L’être humain a besoin de signaux de reconnaissance, de marques de rétroaction.

    Faire un travail dont nous avons l’impression qu’il ne sert à rien ou n’est pas apprécié est très démotivant. Selon le modèle des 4C, les personnes dont le besoin « de compter » n’est pas rempli ont tendance à adopter des comportements de vengeance. Le départ de votre compagnie est sans doute pour certains une façon de se venger. Il en existe d’autres plus dommageables encore.

     

    Comment faire en pratique ?

    Posez-vous les questions suivantes :

      • Lorsqu’il me fait part d’un problème : combien de temps je consacre à l’écouter ? Quelle énergie je mets à résoudre le problème et à le tenir informé de la résolution du problème ? 
      • Lorsqu’il me fait des propositions d’organisation, d’amélioration, de solution : combien de fois ai-je tenu compte de ses idées ? 

    Posez-lui également des questions ouvertes pour vérifier dans quelle mesure son travail a du sens pour lui et jauger son sentiment de reconnaissance. Nous insistons particulièrement lors de notre formation MBTI sur les différences de style de rétroaction entre les personnes qui ont une préférence MBTI pour la Pensée (T) par rapport à celles qui ont une préférence pour le Sentiment (F). Soyez attentif à adapter votre style de rétroaction à ces préférences.

     

     

  • Le quatrième C : Avoir du Courage

    Si un collaborateur ne sent pas connecté avec votre compagnie ou s’il n’a pas l’impression de compter pour vous, à quoi lui sert-il d’avoir du courage ? S’il ne se sent pas capable, comment ferait-il pour en avoir ?

    Les personnes qui ont un déficit de courage ont tendance à fuir. Pour vos collaborateurs, cela les amène souvent à quitter votre entreprise.

     

    Comment faire en pratique ?

    Vous pouvez vous-même faire preuve de courage pour fidéliser vos collaborateurs :

      • Donnez des rétroactions de confirmation lorsque vous êtes satisfait, des rétroactions correctives lorsque vous ne l’êtes pas. Donnez ainsi la chance à votre collaborateur de s’améliorer et de se sentir connecté, capable et important pour votre compagnie. 
      • Faites des entretiens de sortie pour chaque départ : quelles sont les raisons pour lesquelles chaque collaborateur est parti ? Qu’est-ce qui aurait pu le pousser à rester ? Vous y découvrirez peut-être des idées de fidélisation de vos collaborateurs.